De nieuwe wet is bedoeld om gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk tussen mannen en vrouwen te bevorderen. Om eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen zichtbaar te maken, introduceert de wet verschillende nieuwe rechten en verplichtingen.

Hoewel de wet nog niet definitief is, staat de richting vast. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om zich tijdig voor te bereiden.

Meer transparantie over beloning

Zo moeten werkgevers sollicitanten vooraf informeren over het salaris of de salarisschaal van een functie. Ook mogen zij kandidaten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Daarmee moet worden voorkomen dat historische loonverschillen zich blijven voortzetten.

Daarnaast krijgen werknemers het recht om informatie op te vragen over de beloningscriteria binnen de organisatie en over de gemiddelde beloning van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar mannen en vrouwen.

Verschillende verplichtingen voor kleine en grote werkgevers

Een belangrijk onderscheid in de wet is de omvang van de organisatie. Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen een periodieke rapportageverplichting over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Wanneer uit die rapportage blijkt dat een onverklaarbaar loonverschil van vijf procent of meer bestaat, moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging onderzoeken waardoor dat verschil ontstaat en welke maatregelen nodig zijn.

Voor kleinere werkgevers geldt deze rapportageverplichting niet. Dat betekent echter niet dat de wet voor hen geen gevolgen heeft. Ook zij moeten loonverschillen kunnen uitleggen wanneer werknemers daar vragen over stellen of wanneer een geschil ontstaat.

Omgekeerde bewijslast

Een van de meest ingrijpende wijzigingen is de zogenoemde omgekeerde bewijslast. Nu ligt de bewijslast in de praktijk vaak bij de werknemer die meent ongelijk te worden beloond. Onder de nieuwe wet verschuift die verantwoordelijkheid grotendeels naar de werkgever. Als een werknemer stelt dat sprake is van ongelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk, zal de werkgever moeten aantonen dat eventuele loonverschillen zijn gebaseerd op objectieve criteria, zoals ervaring, opleiding, verantwoordelijkheden of prestaties.

Dat maakt het des te belangrijker dat werkgevers hun beloningsbeleid goed hebben vastgelegd en afwijkingen kunnen onderbouwen.

Een goede uitgangspositie dankzij de cao

Voor veel bedrijven binnen onze sector biedt de cao daarbij een belangrijk voordeel. Functiegroepen, salarisschalen en de systematiek voor beloning zijn daarin grotendeels vastgelegd. Dat vormt een stevige basis voor een transparant en objectief beloningsbeleid.

Wel is het verstandig om kritisch te kijken naar situaties waarin van de cao wordt afgeweken, bijvoorbeeld door persoonlijke toeslagen, individuele afspraken of bovenschaligen. Juist die uitzonderingen zullen onder de nieuwe regels goed uitlegbaar moeten zijn.

Tijdig voorbereiden

Voor grotere werkgevers zal de rapportageplicht een belangrijke nieuwe verplichting zijn. Voor veel andere werkgevers zal de grootste verandering vooral liggen in het kritisch beoordelen van het eigen beloningsbeleid. Zijn functies duidelijk omschreven? Zijn de criteria voor beloning transparant? En zijn eventuele salarisverschillen goed te verklaren?

Door hier tijdig aandacht aan te besteden, kunnen organisaties zich goed voorbereiden op de nieuwe regelgeving en eventuele risico's beperken.

Webinar: wat betekent de wet voor uw organisatie?

Om werkgevers binnen onze sector hierbij te ondersteunen, organiseert GroentenFruit Huis samen met AWVN een webinar over de Wet loontransparantie. Dit webinar is gericht op onze sector en alleen toegankelijk voor onze leden.